Perencanaan & Pengadaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan & Pengadaan Sumber Daya Manusia

A.Pengertian Perencanaan Tenaga Kerja

Casson & Bennison (1985)

Merupakan perkiraan awal kebutuhan organisasi akan tenaga kerja masa datang, baik segi jumlah maupun ketrampilan di semua pekerjaan di organisasi.

Sehingga perusahaan harus mempelajari tingkat pekerjaan yg kosong, jenjang karir dlm organisasi, dan juga bursa tenaga kerja yg ada.

Mangkunegara (2001)

Suatu proses dlm menentukan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan kebutuhan yg bersinergi dengan rencana organisasi agar mendapatkan, penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis

B.Kepentingan Perencanaan Tenaga Kerja

1.   Kepentingan Individu

            Membantu meningkatkan potensi & kepuasan pegawai

2. Kepentingan Organisasi

            Membantu mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi, baik posisi manajer atau yg lainnya utk masa depan.

3.   Kepentingan Nasional

            pegawai berpotensi dapat digunakan oleh pemerintah utk meningkatkan produktifvitas nasional.

C.Tujuan Perencanaan Tenaga Kerja Organisasi

1. Menjaga keseimbangan antara pengeluaran untuk sumber daya manusia & sumber daya yg lain.
2. Menentukan tingkat rekrutmen sesuai dengan kebutuhan.
3. Mencegah kelebihan tenaga kerja yang tidak diperlukan yg dapat mengakibatkan tindakan PHK.
4. Menentukan kebutuhan pelatihan karyawan.
5. Mempersiapkan program pengembangan manajemen dan suksesi manajemen.
6. Memperkirakan kebutuhan tambahan ruang kerja

D.Aktivitas dlm Perencanaan Tenaga Kerja

Menurut Cascio (1998)

1. Talent Inventory : Menilai kondisi tenaga kerja yg ada (ketrampilan, kemampuan, dan penganalisaan penggunaan tenaga kerja saat ini)
2. HR Forcast : memprediksi persyaratan SDM masa depan (jumlah, ketrampilan, penyediaan tenaga kerja internal & eksternal)
3. Action Plans : meningkatkan kualifikasi individual melalui rekrutmen, seleksi, pelatihan, transfer, promosi, pengembangan & kompensasi.
4. Control & Evaluation  : menyediakan umpan balikthd sistem yg ada & memantau tingkat pemeliharaan tujuan organisasi.

Bernardin & Russel (1993)

1. Environment Scanning:

•          Mengidentifikasi & mengantisipasi PTO’s (problems, threats & opportunities),

•          Scanning lingkungan (kompetitor, pemerintah), &

•          Lingkungan internal (strategi, teknologi, n budaya organisasi)

2. Labour Demand Forecast

            Meramalkan kebutuhan bisnis akan mempengaruhi kebutuhan SDM.

3. Labour Supply Forecast

            Meramalkan ketersediaan SDM dari sumber internal & eksternal.

4. Gap Analysis

            Kesenjangan antara penawaran & permintaan SDM

           

5. Action Planning

            Mengimplementasikan rekomendasi solusi ke empat langkah di atas

6. Control & Evaluation

            Memantau efek perencanaan tenaga kerja melalui pendefinisian & pengukuran kriteria penting (besarnya turnover, biaya rekrutmen. & performansi karyawan)

E.Pedoman Langkah Perencanaan tenaga Kerja

IPPM (1999), memberikan pedoman langkah-langkah perencanaan tenaga kerja yg bersifat operasional, yaitu:

1. Mengetahui sasaran perusahaan selama periode waktu tertentu di masa yang akan datang
2. Mengetahui sasaran & program kerja setiap bagian perusahaan
3. Menentukan kebutuhan tenaga kerja melalui analisis beban kerja (work-load analysis)
4. Mengetahui jumlah & macam tenaga kerja yg masih giat bekerja dg analisis angkatan kerja (work-force analysis)
5. Menyimpulkan jumlah & macam tenaga kerja yg kurang atau berlebih

Beban kerja (work-load)

Ø  Jumlah semua tugas yang harus diselesaikan oleh semua karyawan dlm keadaan normal.

Ø  Untuk menentukan hasil kegiatan tugas yg seharusnya tenaga kerja dalam tempo jam orang kerja tertentu.

Angkatan kerja (work-force)

Ø  Jumlah total seluruh karyawan yg bekerja pada perusahaan saat ini.

Ø  Untuk meramalkan jumlah & macam tenaga kerja yg tersedia di dalam perusahaan di masa depan.

F.Langkah-langkah dalam Analisis Angkatan Kerja

1. Menginventarisasi tenaga kerja (manpower inventory) yg dibatasi jumlah. Pencatatan jumlah tenaga kerja di dala organisasi (seluruh perusahaan, tiap departemen, pergeseran, yg meninggalkan perusahaan, dll)
2. Menginventarisasi kualifikasi tenaga kera (qualification inventory) meliputi pendidikan formal, bahasa asing, pengalaman kerja, dll. Berguna untuk promosi dan perpindahan kerja.
3. Memeriksa faktor pengaruh keadaan tenaga kerja saat ini. Misal: kepuasan, berlebih atau kurang.

 Catatan...

Ø  Hasil dari aktivitas perencanaan tenaga kerja adalah kekurangan/ kelebihan tenaga kerja.

Ø  Kekurangan tenaga kerja diatasi melalui prosedur rekrutmen/ pengadaan tenaga kerja.

Ø  Kelebihan tenaga kerja diatasi dengan downzising/ perampingan tenaga kerja.

G.Definisi Pengadaan Tenaga Kerja (Recruitment)

Andrew E. Sikula (1981)

Proses dari suatu organisasi dalam mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional.

Penarikan pegawai melibatkan sumber daya manusia yang mampu berfungsi sebagai input lembaga.

Sumber-sumber Rekrutmen

1. Sumber dari dalam Perusahaan

Proses mutasi pegawai yang didasarkan hasil evaluasi penilaian kerja. Ada tiga bentuk mutasi kerja, yaitu:

1. Promosi jabatan
2. Transfer/ rotasi pekerjaan
3. Demosi jabatan

Kelebihan:

1. Karyawan dapat melihat kompetensi & potensi mereka dihargai.
2. Kecil kemungkinan keluar bagi karyawan lama
3. Lebih aman, penilaian potensi & kompetensi lebih akurat
4. Lebih hemat, waktu orientasi & pelatihan lebih singkat.

Mangkunegara (2001)

Proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui tahapan indentifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yg diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi pegawai.

Kelemahan:

a. Timbulnya rasa ketidakpuasan dari karyawan yg gagal.

b. Karyawan yg berhasil dipromosikan tidak disukai rekan kerjanya.

c. Kurangnya ide-ide baru, shg terisolir dr pasar

2. Sumber dari luar Perusahaan

1. Iklan media masa
2. Lembaga pendidikan
3. Depnaker
4. Walk-in
5. Referrals  (teman dlm perusahaan terkait)
6. Perusahaan lain

Kelebihan:

1. Muncul ide-ide baru
2. Muncul link dan jaringan-jaringan baru

Kelemahan:

1. Ketrampilan dan kemampuan belum teruji
2. Tingkat kepercayaan masih rendah
3. Pembengkakan dana