Pelatihan & Pengembangan Karyawan

Pelatihan & Pengembangan Karyawan

Definisi  Pelatihan & Pengembangan Karyawan

Berry & Huston (1993)

Sebagai usaha yang direncanakan dengan sengaja tentang serangkaian pengalaman belajar yang didesign untuk memodifikasi sejumlah karakteristik karyawan, yaitu: pengetahuan, ketrampilan dan pembentukan sikap.

Definisi  (Sikula, 1976)

Pelatihan

Proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis & terorganisir, sehingga tenaga kerja baik non-manajerial maupun manajerial mempelajari pengetahuan & ketrampilan teknis utk tujuan tertentu.

Pengembangan

Proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis & terorganisir, sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual &teoritis untuk tujuan umum.

Pelatihan

Ø  Program pelatihan utk manajerial diberikan oleh lembaga pendidikan manajemen. Bentuknya lokakarya manajemen produksi, lokakarya manajemen pemasaran, wawancara & seleksi, penggajian, dll.

Ø  Program pelatihan utk non-manajerial diberikan oleh balai latihan kerja atau perusahannya sendiri. Bentuknya pelatihan komputer, bahasa inggris, komunikasi efktif, service excellence, dll.

Pengembangan

Ø  Lembaga pendidikan manajemen dan perguruan tinggi yang menyelenggarakan pendidikan strata S2. waktu + 2 tahun.

Orientasi Pegawai

Ø  Program pelatihan yang khusus diperuntukkan tenaga kerja baru, tidak melatih ketrampilan.

Ø  Materi yang diberikan tentang perusahannya (misal: kebijakan, orientasi, peraturan tertulis & tersirat, sejarah perusahaan, dll), dan tentang pekerjaannya.

Ø  Tujuannya

            Agar para tenaga kerja dalam waktu singkat dapat mengenali dan menyesuaikan diri pada perusahaan dengan budaya perusahannya.

Ø  Program pelatihan semacam ini sering dinamakan Induksi, Orientasi, atau Persiapan.

Tujuan Pelatiahan & Pengembangan

1. Meningkatkan Produktivitas
2. Meningkatkan Mutu Output
3. Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan SDM
4. Meningkatkan Semangat Kerja
5. Menarik & Menahan Tenaga Kerja yg Baik
6. Menjaga Kesehatan & Keselamatan Kerja
7. Menghindari Keusangan
8. Menunjang Pertumbuhan Pribadi

Tahap-tahap Pelatihan

Secara garis besar tahap-tahap pelatihan, sbb:

1. Need Assessment  (training need analysis)
2. Development
3. Evaluation

Identifikasi Kebutuhan Pelatihan (Training Need Assessment)

Bernardin & Russel (1993)

Merupakan prosedur yang sistematis & objektif untuk menentukan kebutuhan pelatihan yang di dalamnya terdapat kesenjangan antara yg diinginkan dan yang ada.

Sumber data yang digunakan dalam identifikasi kebutuhan pelatihan, adalah:

1. Analisis organisasi
2. Analisis pekerjaan
3. Analisis perorangan

1.   Analisis Organisasi

Ø  Akankah pelatihan menghasilkan perubahan perilaku karyawan yg akan berkontribusi pada organisasi?

Ø  Di manakah pelatihan seharusnya di tempatkan di perusahaan & faktor apa saja yang berpengaruh?

2. Analisis Pekerjaan

Ø  Apa yang seharusnya diajarkan di pelatihan agar karyawan mencapai kepuasan dalam bekerja?

3. Analisis Perorangan

Ø  Siapakah karyawan yang membutuhkan pelatihan di perusahaan ?

Ø  Tipe pelatihan spesifik apa yang akan dilakukan?

Pengembangan Program Pelatihan

1. Design Lingkungan Belajar utk Pelatihan

            Prinsip belajar orang dewasa direview & diintegrasikan dengan program & materi pelatihan, tujuannya untuk memaksimalkan transfer perilaku baru.

2. Prekondisi Belajar

            Traiee harus siap belajar di dalam ruangan, sehingga HR profesional harus memberikan support kepada trainee sebelum pelatihan dilaksanakan.

3. Kondisi Lingkungan Belajar

Trainer harus memaksimalkan pengembangan lingkungan belajar dalam penelitian:

a. Whole vs Parts Learning

Tugas kompleks dibagi dalam tugas2 kecil.

b. Massed vs Spaced Practiced

Memberikan waktu jeda untuk istirahat, supaya lebih efektif.

c. Overlearning

Memberikan materi kepada trainee tidak melebihi kapasitasnya.

d. Knowledge of Result

trainee diberikan umpan balik spesifik terkait dengan hasil pelatihan.

e. Attention

menciptakan program & materi pelatihan yang memungkinkan belajar dg penuh perhatian.

misal: lingk nyaman (suhu, cahaya, bebas gangguan)

f. Retention

            menjaga materi yang dipelajari lebih efektif:

Ø  Meaningful : membuat isi pelatihan yg memungkinkan utk mengingat & memahami.

Ø  Rehearsal : secara periodik trainee diminta menghadirkan kembali materi yg telah dipelajari.

            misal: diuji/ mengukurnya.

4. Menggunakan prinsip belajar dlm mengembangkan materi pelatihan.

            Materi didesign agar bisa menstimulasi trainee untuk mempelajari & mengingat informasi yang diperoleh selama training. Misal: suasana menyenangkan, materi dibuat sederhana, diberikan ringkasan tiap subbagian, dll.

5. Transfer of Training (TOT)

            Cara yang dilakukan agar materi dapat ditransfer ke trainee:

Ø  Memaksimalkan persamaan konteks pelatihan dengan pekerjaan

Ø  Memerlukan latihan perilaku baru & menjaga overlearning

Ø  Menggunakan bermacam program supaya trainee mampu menggeneralisasikannya pada konteks pekerjaan nyata.

Ø  Mengidentifikasikan gambaran penting isi pelatihan, supaya bisa membedakan dg jelas langkah2 yang harus dilakukan.

Ø  Menyediakan prinsip2 umum materi, agar mdh dimengerti 

Ø  Menekankan iklim suportif selama pelatihan dan transfer perilaku baru

6. Relapse Prevention

            Pemeliharaan pengetahuan selama pelatihan dan pengimplementasiannya dalam situasi kerja nyata.

7. Karakteristik Belajar Orang Dewasa

1. Self concept, orang dewasa melihat dirinya mampu mengarahkan dirinya sendiri untuk melakukan sesuatu.
2. Experience, orang dewasa belajar dari pengalaman  sehari-hari.
3. Readiness to learn, orang dewasa proaktif utk memulai belajar sesuatu yg baru.
4. Problem-centered time perspective, orang dewasa menganggap belajar sebagai cara menjadi lebih efektif dalam memecahkan masalah.

   

Evaluasi Pelatihan

Kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi pelatihan yang telah dilaksanakan, antara lain:

1. Reaksi Peserta

            untuk mengetahui kepuasan trainee thd pelatihan, utk revisi program, sbgprediktor trainee mau datang kembali atau tidak.

2. Pembelajaran/ Learning

            Untuk mengetahui trainee menguasai materi, pengetahuan & keterampilan baru.

3. Perilaku

            Membandingkan perilaku trainee sebelum & sesudah pelatihan.

4. Organizational Result

            Utk mengetahui efektivitas pelatian terhadap organisasi/ perusahaan secara keseluruhan.

Tujuan Evaluasi Program

Di mana tujuannya untuk menjawab 2 pertanyaan utama, yaitu:

1. Apakah ada perubahan dalam diri trainee sesuai kriteria yang telah ditetapkan?
2. Apakah ada perubahan yang terjadi yang disebabkan oleh program pelatihan yang telah dilaksanakan?

Tipe-tipe Design Eksperimen

Untuk mengetahui efektivitas pelatihan secara sistematis dapat dilakukan dg menggunakan beberapa design eksperimen.

1. Posttest only design

            training à pengukuran

2.         Pretest-posttest design

            pengukuran 1 à training à pengukuran 2

3. Prettest only control group design

            G1 à pelatihan à pengukuran

            G2 à tanpa pelatihan à pengukuran

4. Pretest-posttest control group design

            G1 à pengukuran 1 à training à pengukuran 2

            G2 à pengukuran 1 à tanpa training à pengukuran 2