androgini , hipermasculinity, hiperfemininity

TUGAS PSIKOLOGI SOSIAL

SOAL:
1.Bacalah materi gender terlebih dahulu!
2.Catatlah hasil observasi dan pengamatan atas perilakunya terkait dengan peran gender yang dimiliki baik laki-laki maupun perempuan pada fase:
a.     Anak-anak
b.     Remaja
c.     Orang dewasa
3.Tulislah apa itu androgini,hipermasculinity,hiperfemininity beserta karakternya!
4.Temukan dan catatlah hasil observasiorang androgini terkait dengan perilakuperan gendernya!

Observasi ini dilakukan di Banaran Sumberagung Jetis Bantul Yogyakarta, tanggal 23 Desember 2014 dan sepanjang jalan Imogiri Barat KM 11.

JAWABAN ATAS HASIL OBSERVASI

1)A.Anak-anak

a.Pada anak-anak (laki-laki) :

ü  dilingkungan sekolah , mereka duduk dan berkumpul hanya dengan sesame jenisnya,

ü  dalam lingkungan permainan anak laki laki memainkan permainan yang sufatnya energic, active, dank eras seperti sepak bola, perang perangan,dll 

b.Pada anak-anak perempuan :

ü  dilingkungan sekolah , mereka duduk dan berkumpul hanya dengan sesame jenisnya,

ü  dalam lingkunagn permainan,anak perempuan memainkan permainan yang sifatnya soft, ringan , seperti : bola bekel, boneka ,dll 

B)remaja

a. remaja laki-laki :

ü  waktunya dihabiskan untuk nongkrong,

ü  mencoba hal hal menyimpang seperti :  mabuk mabukan ,merokok, suka tawuran , dll

 b.remaja perempuan :

ü  kebanyakan remaja wanita dilokasi observasi dihabiskan di dalam rumah (wanita desa)

ü  membantu dan menggantikan pekerjaan ibu dirumahnya,

C)dewasa

Pada masa ini identitas gender sudah tercipta dengan mantap dan sudah memahami dengan betul tentang peran masing-masing .biasanya pada masa dewasa laki-laki dan perempuan sering jalan bersama,mereka sering bertukar pikiran dan mencoba memahami satu sama lain.

a.pada dewasa laki-laki :

ü  sebagai kepala/ pemimpin  keluarga

ü  sebagai tulang punggung keluarga

ü  dalam hal pekerjaannya sifatnya keras, innovative, kepemimpinan, seperti ahli otomotive , tukang bangunan, dll

ü  lebih tenang ,bertanggung jawab , dan mengambil alih kepemimpinan seperti menjadi ketua RT,dll

b.pada dewasa perempuan :

ü  focus pada pekerjaan rumah tangga, seperti memasak ,mencuci pakaian, dll

ü  dalam hal pekerjaan sifatnya soft, ringan , seperti : menjahit, menjadi guru les, dll

ü  sebagai pengelola keuangan keluarga yang baik,

ü  penyedia kasih saying pertama bagi anak anaknya, seperti menyusui, mendampingi anak belajar dan bermain, dll

2. A) androgini yaitu identitas gender dimana memiliki dua karakteristik tradisional yaitu karakteristik tradisional maskulin dan feminism.

karakteristiknya :

ü  karakteristik tradisional maskulin dan feminism,

ü  lebih creative dan obtimise,

ü  lebih mampu menyesuaikan diri.

 B) hipermaskulinity yaitu identifikasi peran gender yang ekstrem yaitu versi peran laki laki tradisional yang berlebihan .

karakteristiknya :

ü  sikap seksual yang dingin terhadap wanita,

ü  keyakinan kekerasan berarti kejantanan ,

ü  kenikmatan akan bahaya adalah sumber rasa senang.

 C). hiperfeminity yaitu identifikasi peran gender yang ekstrem yaitu versi peran perempuan tradisional yang berlebihan.

karakteristiknya  :

ü  keyakinan bahwa hubungan dengan pria adalah pusat kepentingan dalam hidupnya,

ü  daya tarik dan seksualitas seharusnya digunakan untuk memperoleh seseorang pria dan mempertahankannya,

ü  terkadang berkata “tidak” yang artinya “iya”.

ü  sangat pemalu,lugu, dan feminism.

3.hasil observasi orang androgini terkait dengan perilaku peran gendernya antara lain :

ü  mereka (laki-laki) berkelakuan kelayu/kecewek cewekan maupun sebaliknya cewek yang tomboy (cewek yang peran sosialnya seperti laki-laki)

ü  mereka lebih mampu mnyesuaikan diri (gampang bergaul) ,

ü  mereka lebih fleksible dalam mengatasi stress,

ü  mereka lebih nyaman dengan seksualitas mereka,

ü  mampu beradabtasi dengan situasi apapun,

ü  mereka lebih obtimis dan creative.

Read More

PERILAKU DEFICIT , EKSESIF , DAN ANOMALI

PERILAKU DEFICIT , EKSESIF , DAN ANOMALI

1.       Contoh-contoh perilaku yang termasuk kategori perilaku deficit (minimal yang perlu ditingkatkan) antara lain :

a.      Anak yang tidak dapat menghitung atau menjumlahkan angka-angka dengan tepat.

b.       Siswa yang tidak pernah mengerjakan tugas-tugas sekolah ,

c.       Siswa yang selalu melanggar aturan dan tatatertib sekolah .

d.      Siswa yang sering melakukan pencurian, merokok,dll,

e.      Siswa yang sering membolos,dll

2.       Contoh-contoh perilaku yang termasuk kategori perilaku eksesif (berlebihan yang perlu dikurangi) antara lain :

a.       Perilaku anak yang tidak bisa diam, seperti keluar masuk rumah, naik turun tangga,

b.      Perilaku anak yang suka membuang pakaian ke lantai, membuang buku, dan mengacak-acak pakaian dalam almari,

c.       Perilaku anak yang selalu mengomentari orang lain, mengejek, berlama-lama ngobrol menggunakan telepon.

d.      Perilaku anak yang selalu mengganti chanel TV atau berlama-lama duduk di depan TV,

e.      Perilaku anak yang sangat suka jajan sembarangan,dsb

3.       Contoh-contoh perilaku yang termasuk kategori perilaku anomali (aneh yang perlu ditepatkan sesuai keberadaan perilaku tersebut) antara lain:

a.      Perilaku anak yang suka nyanyi-nyanyi dalam kelas (bisa ditepatkan perilaku tersebut di akademi olah vocal)

b.      Perilaku anak yang suka coret-coret ditembok (bisa ditepatkan perilaku tersebut di akademi seni lukis atau bidang seni lukis)

c.       Perilaku anak yang suka ngomong sendiri (bisa ditepatkan perilaku tersebut kedalam profesi atau bidang tertentu missal: menjadi MC, penyiar radio,dll)

d.      Perilaku anak yang ekstrim ,missal:suka dengan hal-hal penuh resiko (bisa ditepatkan ke kegiatan mendaki gunung, dan berbagai olah raga atau kegiatan yang memacu adrenalin seperti bunch jumping,dll)

e.      Perilaku seseorang yang memiliki ketidakstabilan emosi dan memiliki dorongan/kecenderungan untuk menyakiti dirinya sendiri (bisa ditepatkan ke berbagai kegiatan atau aktivitas penyaluran emosi, misalnya : dilampiaskan atau disalurkan/dituangkan ke dalam tulisan/coretan ,seperti membuat catatan diary/novel/menulis artikel atau melukis sebagai simbol suasana hati orang itu pada saat itu juga,dll)

Read More

Seleksi & Penempatan Tenaga Kerja

Seleksi & Penempatan Tenaga Kerja

Definisi Seleksi

Bernardin & Russel (1993)

Seleksi merupakan tindak lanjut dari perncanaan dan pengadaan tenaga kerja.

Seleksi merupakan suatu proses mengumpulkan dan menilai data-data calon tenaga kerja, yang dimulai sejak lamaran kerja masuk sampai diterimanya calon tenaga kerja di perusahaan.

IPPM (1999)

Suatu proses pengambilan keputusan untuk menerima sejumlah calon tenaga kerja yang melamar.

Terdapat pemisahan dua kelompok, yaitu kelompok yang ditawari pekerjaan (diterima) dan kelompok yang tidak ditawari pekerjaan (ditolak).

Tujuannya untuk menemukan calon karyawan yang secara optimal memiliki semua kualifikasi yang dituntut oleh persyaratan pekerjaan, sehingga dapat diandalkan kontribusinya bagi perusahaan.

Tujuan Seleksi

1. Untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat.
2. Untuk mendapatkan tenaga kerja yang tepat.
3. Memperoleh tenaga kerja yang paling efektif untuk menjalankan tugas-tugasnya.

Dasar Kebijakan Seleksi

•          Memperoleh dan menempatkan orang yang tepat pada pekerjaannya (right man in the right place).

•          Memperoleh tenaga kerja yang sebaik-baiknya dengan biaya yang rendah.

•          Mempertimbangkan kebijakan pemerintah di bidang ketenagakerjaan dan perundang-undangan sosial, yaitu:

Ø  Larangan pembedaan dlm hal suku, agama, dll.

Ø  Larangan mempekerjakan tenaga kerja dibawah umur.

Tahapan Seleksi

1. Merencanakan kebutuhan karyawan baru
2. Mendapatkan orang yang tepat untuk melamar posisi tersebut
3. Memutuskan siapa yang dipilih
4. Mendapatkan orang yang dipilih untuk mengambil pekerjaan tersebut

Berbagai Tes dalam Seleksi

1. Tes Administrasi

            Menyesuaikan dengan persyaratan yg telah ditentukan. Misal: harus menyertakan berkas-berkas tertentu.

2. Tes Pengetahuan (dapat tertulis)

            Misal: TPA

3. Tes Psikologi

1. Tes kecerdasan

•          kemampuan untuk memahami dan berfikir sesuatu.

•          Misal: pemikiran, kelancaran kata2, pengertian lisan (verbal), angka, ingatan, ruang. (IST, CFIT, APM, WAIS, TIU)

2. Tes Personality

•          Kemampuan bergaul dan memotivasi orang lain

•          Penekanan pada kejujuran & sifat2 kepribadian.

•          EPPS, 16PF, TAT & CAT, Grafis, Wartegg, DAT, HTP, DAP, Kreaplin, Pauli, dll.

3. Tes bakat

•          Mengukur kemampuan/ kecakapan tersembunyi yg dimiliki untuk mempelajari suatu pekerjaan tertentu.

•          Misal: kemampuan mekanis, klerikal, bahasa, musik, akademik, dll.

4. Tes Minat

•          Untuk mengetahui ketertarikan seseorang pada suatu tugas & pekerjaan.

•          Seseorang yg tertarik akan melakukan lebih baik dr pada yang tidak.

•          Misal: RMIB, DAT, GATB, FACT, IST, dll.

e.         Test prestasi (achievement test)

            Bakat merupakan suatu kemampuan untuk belajar di masa yang akan datang, prestasi berhubungan dengan apa yang telah diselesaikan oleh seseorang.

•       Penguasaan dan pengetahuan

•       Tentang pekerjaan yang telah dilakukan

5. Tes Wawancara

            Jenis-jenis wawancara yg digunakan:

•          Wawancara terpimpin/ terstruktur

•          Wawancara bebas/ tidak tersruktur

•          Campuran

Prinsip dalam Wawancara:

1. Persiapan

•       Tentukan sasaran wawancara

•       Metode wawancara

•       Serap informasi sebanyak mungkin terkait dg calon tenaga kerja

2. Suasana wawancara

•       Tersendiri & nyaman

•       Suasana yang mendukung hubungan

3. Penyelenggaraan wawancara

•       Human relation pwwncr hrs tinggi

•       Pertanyaan yg merangsang segera dijawab

•       Mendengar dengan penuh perhatian

d.         Penutup

• Memberi tanda yang jelas bahwa wawancara berakhir
• Memberi gambaran singkat tentang “apabila diterima”

e.         Evaluasi

• Evaluasi calon yang diwawancarai (nilai)
• Evaluasi diri sendiri

Kualifikasi Dasar Seleksi

1. Keahlian

Menjadi ukuran dasar dalam seleksi yang merupakan salah satu kualifikasi utama. Penggolongan keahliannya:

a.      Technical Skill

kemampuan sso dlm melaksanakan bidang tugas yang dihadapi..

Misal: dokter, teknisi komputer, sopir, dll.

b.      Human Skill

kemampuan sso untuk membangun relasi & komunikasi dg orang lain di sekitarnya. Misal: supervisor,  manajer HRD, dll

c.       Conceptual Skill

kemampuan sso dalam mengonsep suatu hal. Misal:  CEO, pimpinan puncak.

2.      Pengalaman

Organisasi/ perusahaan lebih tertarik pada pelamar yang sudah berpengalaman daripada yang belum. Anggapannya bahwa yg berpengalaman lebih mampu untuk bekerja

Namun, ada pula perusahaan yang senang dengan fresh graduate sebagai tenaga kerjanya. Anggapannya masih dapat dibentuk & diolah oleh perusahaan.

Tergantung kebutuhan perusahaan.

3. Umur

Batasan umur pekerja yang baik yaitu + 30 tahun

4. Jenis Kelamin

Menjadi perhatian terutama untuk jabatan tertentu, dan memperhatikan undang-undang sosial yang berlaku.

5. Pendidikan

Kualifikasi pelamar dapat di lihat dari hasil pendidikan dan latihan.

6. Keadaan Fisik

Sehat jasmani,Postur tubuh yang cukup baik, terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.

7. Tampang

Penampilan seseorang di hadapan orang lain.

8. Bakat

Bakat merupakan kemampuan yang dapat membantu sso dlm meaksanakan tugasnya

9. Tempramen

Pembawaan seseorang yang tidak dapat dipengaruhi oleh pendidikan dan berhubungan langsung dengan “emosi” seseorang.

Temperamen orang bermacam-macam:

a.       Periang

2. Tenang dan tenteram
3. Bersemangat
4. Pemarah
5. Pemurung
6. Pesimis dan sebagainya.

10. Karakter

Merupakan tabiat atau kebiasaan, yang mengarahkan tindakan seorang individu. Karakter ini masih dapat dirubah melalui pendidikan dan pelatihan.

Misal: pemalas, sabar, penakut dll

Read More

Perencanaan & Pengadaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan & Pengadaan Sumber Daya Manusia

A.Pengertian Perencanaan Tenaga Kerja

Casson & Bennison (1985)

Merupakan perkiraan awal kebutuhan organisasi akan tenaga kerja masa datang, baik segi jumlah maupun ketrampilan di semua pekerjaan di organisasi.

Sehingga perusahaan harus mempelajari tingkat pekerjaan yg kosong, jenjang karir dlm organisasi, dan juga bursa tenaga kerja yg ada.

Mangkunegara (2001)

Suatu proses dlm menentukan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan kebutuhan yg bersinergi dengan rencana organisasi agar mendapatkan, penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis

B.Kepentingan Perencanaan Tenaga Kerja

1.   Kepentingan Individu

            Membantu meningkatkan potensi & kepuasan pegawai

2. Kepentingan Organisasi

            Membantu mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi, baik posisi manajer atau yg lainnya utk masa depan.

3.   Kepentingan Nasional

            pegawai berpotensi dapat digunakan oleh pemerintah utk meningkatkan produktifvitas nasional.

C.Tujuan Perencanaan Tenaga Kerja Organisasi

1. Menjaga keseimbangan antara pengeluaran untuk sumber daya manusia & sumber daya yg lain.
2. Menentukan tingkat rekrutmen sesuai dengan kebutuhan.
3. Mencegah kelebihan tenaga kerja yang tidak diperlukan yg dapat mengakibatkan tindakan PHK.
4. Menentukan kebutuhan pelatihan karyawan.
5. Mempersiapkan program pengembangan manajemen dan suksesi manajemen.
6. Memperkirakan kebutuhan tambahan ruang kerja

D.Aktivitas dlm Perencanaan Tenaga Kerja

Menurut Cascio (1998)

1. Talent Inventory : Menilai kondisi tenaga kerja yg ada (ketrampilan, kemampuan, dan penganalisaan penggunaan tenaga kerja saat ini)
2. HR Forcast : memprediksi persyaratan SDM masa depan (jumlah, ketrampilan, penyediaan tenaga kerja internal & eksternal)
3. Action Plans : meningkatkan kualifikasi individual melalui rekrutmen, seleksi, pelatihan, transfer, promosi, pengembangan & kompensasi.
4. Control & Evaluation  : menyediakan umpan balikthd sistem yg ada & memantau tingkat pemeliharaan tujuan organisasi.

Bernardin & Russel (1993)

1. Environment Scanning:

•          Mengidentifikasi & mengantisipasi PTO’s (problems, threats & opportunities),

•          Scanning lingkungan (kompetitor, pemerintah), &

•          Lingkungan internal (strategi, teknologi, n budaya organisasi)

2. Labour Demand Forecast

            Meramalkan kebutuhan bisnis akan mempengaruhi kebutuhan SDM.

3. Labour Supply Forecast

            Meramalkan ketersediaan SDM dari sumber internal & eksternal.

4. Gap Analysis

            Kesenjangan antara penawaran & permintaan SDM

           

5. Action Planning

            Mengimplementasikan rekomendasi solusi ke empat langkah di atas

6. Control & Evaluation

            Memantau efek perencanaan tenaga kerja melalui pendefinisian & pengukuran kriteria penting (besarnya turnover, biaya rekrutmen. & performansi karyawan)

E.Pedoman Langkah Perencanaan tenaga Kerja

IPPM (1999), memberikan pedoman langkah-langkah perencanaan tenaga kerja yg bersifat operasional, yaitu:

1. Mengetahui sasaran perusahaan selama periode waktu tertentu di masa yang akan datang
2. Mengetahui sasaran & program kerja setiap bagian perusahaan
3. Menentukan kebutuhan tenaga kerja melalui analisis beban kerja (work-load analysis)
4. Mengetahui jumlah & macam tenaga kerja yg masih giat bekerja dg analisis angkatan kerja (work-force analysis)
5. Menyimpulkan jumlah & macam tenaga kerja yg kurang atau berlebih

Beban kerja (work-load)

Ø  Jumlah semua tugas yang harus diselesaikan oleh semua karyawan dlm keadaan normal.

Ø  Untuk menentukan hasil kegiatan tugas yg seharusnya tenaga kerja dalam tempo jam orang kerja tertentu.

Angkatan kerja (work-force)

Ø  Jumlah total seluruh karyawan yg bekerja pada perusahaan saat ini.

Ø  Untuk meramalkan jumlah & macam tenaga kerja yg tersedia di dalam perusahaan di masa depan.

F.Langkah-langkah dalam Analisis Angkatan Kerja

1. Menginventarisasi tenaga kerja (manpower inventory) yg dibatasi jumlah. Pencatatan jumlah tenaga kerja di dala organisasi (seluruh perusahaan, tiap departemen, pergeseran, yg meninggalkan perusahaan, dll)
2. Menginventarisasi kualifikasi tenaga kera (qualification inventory) meliputi pendidikan formal, bahasa asing, pengalaman kerja, dll. Berguna untuk promosi dan perpindahan kerja.
3. Memeriksa faktor pengaruh keadaan tenaga kerja saat ini. Misal: kepuasan, berlebih atau kurang.

 Catatan...

Ø  Hasil dari aktivitas perencanaan tenaga kerja adalah kekurangan/ kelebihan tenaga kerja.

Ø  Kekurangan tenaga kerja diatasi melalui prosedur rekrutmen/ pengadaan tenaga kerja.

Ø  Kelebihan tenaga kerja diatasi dengan downzising/ perampingan tenaga kerja.

G.Definisi Pengadaan Tenaga Kerja (Recruitment)

Andrew E. Sikula (1981)

Proses dari suatu organisasi dalam mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional.

Penarikan pegawai melibatkan sumber daya manusia yang mampu berfungsi sebagai input lembaga.

Sumber-sumber Rekrutmen

1. Sumber dari dalam Perusahaan

Proses mutasi pegawai yang didasarkan hasil evaluasi penilaian kerja. Ada tiga bentuk mutasi kerja, yaitu:

1. Promosi jabatan
2. Transfer/ rotasi pekerjaan
3. Demosi jabatan

Kelebihan:

1. Karyawan dapat melihat kompetensi & potensi mereka dihargai.
2. Kecil kemungkinan keluar bagi karyawan lama
3. Lebih aman, penilaian potensi & kompetensi lebih akurat
4. Lebih hemat, waktu orientasi & pelatihan lebih singkat.

Mangkunegara (2001)

Proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui tahapan indentifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yg diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi pegawai.

Kelemahan:

a. Timbulnya rasa ketidakpuasan dari karyawan yg gagal.

b. Karyawan yg berhasil dipromosikan tidak disukai rekan kerjanya.

c. Kurangnya ide-ide baru, shg terisolir dr pasar

2. Sumber dari luar Perusahaan

1. Iklan media masa
2. Lembaga pendidikan
3. Depnaker
4. Walk-in
5. Referrals  (teman dlm perusahaan terkait)
6. Perusahaan lain

Kelebihan:

1. Muncul ide-ide baru
2. Muncul link dan jaringan-jaringan baru

Kelemahan:

1. Ketrampilan dan kemampuan belum teruji
2. Tingkat kepercayaan masih rendah
3. Pembengkakan dana

Read More